Studiu de caz real 

Poate va intrebati de ce training-ul clasic nu mai functioneaza si de ce General Managerii nu mai au incredere sa investeasca bani in angajati si in programele de training?!

Efectul programelor de training clasic este aproape de zero, deoarece:

1. Companiile de training clasic nu au metodologie de consultanta capabila sa rezolve problemele cu care se confrunta compania. Rolul acestora este unul de “presenter” sau facilitator de cunostinte.
2. 90% dintre companiile de training din Romania sunt firme care au luat fiinta prin desprinderea din companiile mari de training. Odata plecati din marile companii de training, nu au capacitatea de a le replica.
3. Nu fac transformari in cadrul organizatiei ci lasa la latitudinea participantilor sa implementeze fiecare ce crede de cuviinta si de aceea nimic nu functioneaza cum ar trebui.

Si atunci, ce face Trainingul Integrat Transformational®?
Echipeaza toti angajatii cu o metodologie completa de consultanta, capabila sa duca la reorganizarea, dezvoltarea si consolidarea unei companii.

Ce face o metodologie de consultanta?!

Transforma toti participantii in consultanti in management strategic si organizational, in propria companie.

Metodologia are la baza formate performante de business, sisteme de performance management si mecanisme profesionale de gestionare a obiectivelor, astfel incat dupa finalizarea fiecarui modul de Training Integrat va genera cinci proiecte la nivel de grup, care odata implementate, pot rezolva toate problemele cu care se confrunta o companie.

Studiu de caz Nr. 001

O mare companie din Sibiu a contractat un curs clasic de comunicare organizationala si de reorganizare a companiei din partea unei companii de training din Romania.

La finalizarea programului angajatii care au participat la curs s-au intors in organizatie, au realizat niste teme cerute de trainer, dar acele teme nu au putut genera schimbarile necesare de care organizatia avea nevoie. Cum ar fi: maparea legaturilor structurale dintre departamente si posturi, definirea fluxurilor informationale necesare fluidizarii comunicarii dintre departamente, stabilirea unor mecanisme concrete de implementare a relatiilor de colaborare si comunicare dintre departamente si posturi. Motivul este usor de inteles, nu aveau o metodologie de consultanta care sa le permita realizarea si implementarea schimbarilor necesare.

Cu alte cuvinte, toate incercarile lor de a implementa cunostintele din curs au ramas sortite esecului.

Concluzie…
Multi bani aruncati pe fereastra si oameni care au toate cunostintele dar pe care nu le pot folosi pentru ca nu stiu cum sa implementeze o teorie acumulata la curs, in practica.

In planul al doilea, ar trebui sa ne intrebam ce face o companie de consultanta?

Studiu de caz Nr. 002

Compania despre care vorbim a avut urmatoarele disfunctionalitati:

1. Comunicare deficitara intre departamente si posturi.
2. E-mail-uri necitite la timp si cu raspunsuri intarziate, generand frustrari pentru angajatii implicati dar mai ales, pentru furnizorii externi si clientii companiei.
3. Suprapunere de sarcini si responsabilitati sau mai rau, responsabilitati neasumate de angajati.
4. Rapoarte incomplete sau netrimise la timp, generand crize in analiza si luarea deciziilor strategice la nivel de board director.
5. Conflict de roluri si de sarcini dintre manageri si subordonati, autoritate anulata, putere decizionala secventiala sau anulata.
6. Comportament evitant si disimulant atunci cand avem un proiect comun pentru 2 departamente si in care rezultatul final este unul nesatifacator.
7. Climat organizational toxic, specific companiilor unde barfa si calcatul peste cadavre, sunt valori incontestabile ale companiei.

Scenariul este urmatorul:

Vine o companie de consultanta si contracteaza servicii de consultanta in reorganizarea, dezvoltarea si consolidarea unei companii. Face o diagnoza a mediului organizational si constata urmatoarele disfunctiuni:

1. Structura organizatorica incoerenta, disfunctionala si neformalizata;
2. Comunicarea dintre departamente, incoerenta si deficitara;
3. Conflict de sarcini si roluri intre membrii unei echipe;
4. Neasumarea sarcinilor, responsabilitatilor si actiunilor alocate postului;
5. Lipsa de asumare a responsabilitatilor angajatilor, pe diferite niveluri de competenta.

Concluzia companiei de consultanta:

Se impune de urgenta:

1. Stabilirea si implementarea unei structuri organizatorice si de asemenea, formalizarea acesteia.
2. Realizarea unui proces de mapare a legaturilor structurale dintre departamente si posturi.
3. Crearea unor mecanisme de comunicare intre departamente si posturi, capabile sa fluidizeze toate informatiile necesare desfasurarii eficiente a activitatilor.
4. Definirea ariilor de competente, sarcini si responsabilitati pentru fiecare departament si post.
5. Contractul a fost semnat intre compania de consultanta xxxxx si compania xxxxx.

In urmatoarele 3 luni, compania de consultanta xxxxx:

1. A stabilit si formalizat o structura organizatorica;
2. A realizat un proces de mapare a legaturilor structurale dintre departamente si posturi;
3. A stabilit mecanisme de comunicare si relationare umana, dar si organizationala.

In urma procesului de consultanta,
Compania Client a ramas cu 24 bibliorafturi cu tot ceea ce trebuia implementat in organizatie dar fara sa aiba certitudinea ca aceste schimbari vor fi realizate de catre echipa de schimbare formata si Top Managementul companiei.

Concluzie:
120.000 euro aruncati pe “Apa Sambetei”.

De ce?! Pentru ca nimeni nu a implementat directiile stabilite de compania de consultanta.

Mai mult, General Managerul nu a avut puterea de a influenta schimbarile si atunci, aveau “totul la cheie” dar nu functiona nimic.

Mai rau, daca cineva indraznea sa ii intrebe daca au o companie organizata strategic, deveneau agresivi si ca sa ii argumenteze ca se inseala, ii aratau cele 24 de bibliorafturi, lasate de compania de consultanta.

Ce face Trainingul Integrat Transformational®?

Pentru a evita lipsa de implementare si de realizare a schimbarilor, acesta parcurge urmatoarele etape:

1. Diagnoza si auditarea companiei, pe 4 axe de consultanta;
2. Stabilirea unui program de Training Integrat adaptat pentru acoperirea nevoilor identificate in diagnoza deja realizata;
3. Transferul metodologiei, metodelor, instrumentelor, mecanismelor si proceselor catre toti participantii la programul de training;
4. Generarea a 5 proiecte pentru fiecare modul de training, in totalitate peste 40 de proiecte, astfel incat implementarea acestora sa rezolve problemele identificate in diagnoza initiala;
5. Consultantii CBC se implica in implementarea proiectelor prin consultanta, mentoring si Coaching Transformational.

Concluzie:
Oamenii vor fi pregatiti sa implementeze toate competentele, metodele si instrumentele acumulate in programul de Training Integrat Transformational, sa faca fata si sa duca la bun sfarsit toate schimbarile necesare implementarii proiectelor daca vor avea:

1. Competente si expertize aprofundate in consultanta;
2. O companie de training si consultanta care sa le ghideze actiunile si eforturile cursantilor.

O alta caracteristica a acestei noi abordari este transformarea la nivel personal a participantilor prin:

1. Dezvoltarea competentelor comportamentale de orientare catre actiune;
2. Deschiderea puternica catre schimbare si proactivitate;
3. Responsabilizarea rolului personal in cadrul postului, companiei, familiei.

Toti participantii la trainingurile transformationale pleaca de la curs  cu planuri de schimbare in viata profesionala si personala, cu perceptii modificate in legatura cu notiuni fundamentale de management, cu dorinta de a fi mai buni in meseria lor si de a face actiuni concrete in acest sens.

Care sunt etapele parcurse in derularea si implementarea unui program de Training Integrat Transformational®?

Este un program profesional de gestionare a performantelor si a carierei angajatilor, parcurgand cinci etape concrete:

1. Stabilirea profilului angajatilor care vor intra in programul de Training Integrat Transformational®;
2. Evaluarea aprofundata a abilitatilor, competentelor, cunostintelor, comportamentelor si atitudinilor angajatilor;
3. Stabilirea metodologiei pentru desfasurarea programului de training;
4. Mentoring si consultanta in implementare;
5. Coaching individual si de grup.